Contesto

Nel marzo del 2020 la Commissione Europea ha adottato il documento programmatico “Un’Unione dell’uguaglianza: la strategia per la parità di genere 2020-2025”, con cui ha delineato azioni strategiche e obiettivi politici per raggiungere la parità di genere entro il 2025 e che si muove su un doppio binario. Da un lato, la Commissione punta a introdurre misure specifiche volte a conseguire la parità di genere: azioni contro la violenza di genere e gli stereotipi, misure per eliminare il divario salariale e per favorire il raggiungimento dell’equilibrio di genere nel processo decisionale e politico, politiche per una più equa ripartizione delle attività di assistenza familiare. Dall’altro, essa intende introdurre, in modo trasversale, una dimensione di genere in tutte le azioni comunitarie. In quest’ottica l’introduzione del Gender Impact Assessment (GIA) è volta proprio a misurare l’impatto sulla parità di genere delle politiche dell’Unione.

Facendo seguito alle iniziative comunitarie, nell’agosto del 2021, l’Italia ha presentato la Strategia Nazionale sulla Parità di Genere 2021-2026. Questo strumento intende produrre cambiamenti duraturi nel nostro ordinamento e adotta un approccio trasversale al fine di promuovere la parità di genere e le pari opportunità nel nostro Paese. La strategia nazionale si concentra su cinque priorità: il lavoro, il reddito, le competenze, il tempo e il potere. Tali priorità sono accompagnate anche da misure di tipo trasversale, tra cui la promozione dei principi e degli strumenti del Gender Responsive Public Procurement (GRPP).

La Strategia Nazionale sulla Parità di Genere 2021-2026 è strettamente correlata alle misure previste dal PNRR, in particolare alla missione n. 5 “inclusione e coesione”. Tale missione prevede, tra l’altro, l’istituzione di un “Sistema di certificazione della parità di genere”, che accompagni e incentivi le imprese ad adottare policies adeguate a favorire la parità di genere in una serie di aree a maggiore criticità (opportunità di crescita in azienda, parità salariale a parità di mansioni, politiche di gestione delle differenze di genere, tutela della maternità). Al fine di definire tale sistema di certificazione, le misure del PNRR hanno altresì previsto l’istituzione di un tavolo di lavoro dedicato, coordinato dal Dipartimento per le Pari Opportunità in collaborazione con il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e il Ministero dello Sviluppo Economico.

La certificazione della parità di genere

In questo contesto è stata introdotta a decorrere dal 1° gennaio 2022, con legge del 5 novembre 2021 n. 162 (art. 4), la certificazione della parità di genere. Tale strumento, inserito nel Codice delle Pari Opportunità (all’art. 46-bis), è stato ideato per “attestare le politiche e le misure concrete adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità”. L’art.46-bis ha delegato a successivi decreti del Consiglio dei ministri la declinazione delle modalità attuative della certificazione e specificatamente la definizione dei parametri minimi per il conseguimento della certificazione; le modalità di acquisizione e di monitoraggio dei dati trasmessi dai datori di lavoro; le modalità di coinvolgimento delle rappresentanze sindacali aziendali e delle consigliere e dei consiglieri delle pari opportunità; le forme di pubblicità della certificazione.

Il primo passo verso la definizione dei parametri minimi per il conseguimento della certificazione è stato compiuto con la pubblicazione in data 16 marzo 2022 delle “Linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere”, che prevedono l’adozione di specifici KPI (Key Performance Indicator) inerenti alle Politiche di parità di genere nelle organizzazioni” (UNI/PdR 125:2022). Tali linee guida sono il risultato di un confronto svoltosi nel Tavolo di lavoro sulla certificazione di genere delle imprese previsto dal PNRR e prevedono, nello specifico, la misurazione, la rendicontazione e la valutazione dei dati relativi al genere nelle organizzazioni.

Pur non costituendo ad oggi, una normativa nazionale vincolante, lo standard UNI/Pdr 125/2022 raccoglie prescrizioni inerenti a prassi condivise dai soggetti istituzionali parte del Tavolo di lavoro e dalla società civile. Più nello specifico la prassi individua degli indicatori prestazionali, di natura quantitativa e qualitativa, a cui sono assegnati specifici punteggi e che sono suddivisi in sei aree principali in cui viene declinato l’obiettivo della parità di genere: (i) cultura e strategia; (ii) governance; (iii) processi HR; (iv) opportunità di crescita ed inclusione delle donne in azienda; (v) equità remunerativa per genere; (vi) tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro. La certificazione viene rilasciata solo laddove si raggiunga uno score minimo di sintesi complessivo del 60%.

Parità di genere nel PNRR e nei contratti pubblici

Il PNRR prevede che nei bandi di gara saranno indicati, come requisiti necessari e, in aggiunta, premiali dell’offerta, criteri orientati verso gli obiettivi di parità. I criteri saranno definiti tenendo conto fra l’altro degli obiettivi attesi in termini di occupazione femminile (e giovanile) al 2026 e dei corrispondenti indicatori medi settoriali europei.

L’articolo 47 del decreto-legge 31 maggio 2021, n.77 (c.d. Decreto Semplificazioni-bis), in attuazione dei predetti principi e del citato Gender Responsive Public Procurement (GRPP), contiene disposizioni volte a favorire le pari opportunità di genere in relazione alle procedure afferenti alla stipulazione di contratti pubblici finanziati, in tutto o in parte, con le risorse previste dal PNRR e dal Piano nazionale per gli investimenti complementari (PNC).

L’articolo 47 affida a specifiche linee guida la definizione di orientamenti in ordine alle modalità e ai criteri applicativi delle misure da esso previsti, con l’indicazione di misure premiali e modelli di clausole da inserire nei bandi di gara differenziati per settore, tipologia e natura del contratto o del progetto.

Le predette linee guida sono state adottate dalla Presidenza del Consiglio dei Ministri – Dipartimento per le pari opportunità – con decreto del 7 dicembre 2021, la cui redazione ha tenuto conto del rilevante sforzo di innovazione che l’articolo 47 richiede alle Stazioni Appaltanti e agli Operatori Economici.

Le linee guida trovano applicazione sia nell’ambito delle concessioni sia nell’ambito degli appalti, di importo superiore o inferiore alle soglie di rilevanza europea.

Tra le misure introdotte dall’articolo 47 e oggetto delle linee guida si segnalano per la loro particolare rilevanza:

  1. la previsione di una nuova causa di esclusione dalle gare pubbliche, applicabile a tutte le procedure avviate dopo l’entrata in vigore del Decreto Semplificazioni-bis: in particolare, gli operatori economici che occupano oltre cinquanta dipendenti devono produrre, a pena di esclusione dalla gara, l’ultimo  rapporto  sulla  situazione del personale che essi sono tenuti a redigere ai sensi dell’articolo 46 del Codice delle Pari Opportunità;
  2. la disposizione diretta all’inserimento, come requisiti necessari e come ulteriori requisiti premiali dell’offerta, di criteri   orientati   a    promuovere, tra l’altro, la parità di genere e l’assunzione di donne.  Tale misura richiede specifiche declinazioni attuative nell’ambito dei bandi di gara, che tengano conto delle caratteristiche del progetto e delle peculiarità dei vari settori del mercato del lavoro.

Il disegno normativo già avviato dal PNRR e dal Decreto Semplificazioni-bis con le disposizioni sopra richiamate si arricchisce con un ulteriore tassello contenuto nel Decreto-Legge n. 36/2022 entrato in vigore il 1° maggio 2022 con l’obiettivo di accelerare l’attuazione del PNRR.

Tale Decreto prevede il rafforzamento dell’impegno a favore dell’equilibrio di genere mediante due leve: da un lato, la possibilità per le Amministrazioni di adottare misure ad hoc per attribuire «vantaggi specifici … al genere meno rappresentato» (art. 5 D.L. n. 36/2022); dall’altro, il potenziamento del sistema di certificazione della parità di genere, previsto dall’articolo 46-bis del Codice delle Pari Opportunità sopra richiamato e che viene ora collegato direttamente al Codice dei contratti pubblici, stabilendo che il possesso di tale certificazione è un passaggio obbligato sia sul fronte delle garanzie per la partecipazione alla procedura sia rispetto ai criteri premiali negli appalti pubblici (art. 34 D.L. n. 36/2022).

A ulteriore rafforzamento della parità di genere nell’ambito del procurement, la legge delega per la revisione del Codice dei contratti pubblici, attualmente in discussione in Parlamento, mira a estendere le regole sopra viste a tutte le procedure a evidenza pubblica.

 Conclusioni

L’Italia risulta oggi al 14° posto in Europa per parità di genere, collocandosi ben al di sotto dei primi tre Paesi in Europa (Svezia, Danimarca e Francia). Tuttavia, è da sottolinearsi un incremento di oltre 10 punti in 7 anni nel punteggio del Gender Equality Index, segnando il progresso più importante tra tutti i Paesi dell’Unione Europea. In questa direzione devono essere lette le iniziative da poco adottate, compresa la certificazione di genere e la sua valorizzazione nel contesto del PNRR e della contrattualistica pubblica.

Gli obiettivi di miglioramento dei tassi di occupazione femminile che il legislatore intende perseguire con le misure introdotte espressamente per il sistema di procurement determineranno modifiche significative nell’esercizio della funzione di committenza pubblica e adeguamenti nell’organizzazione del lavoro delle aziende fornitrici di beni e servizi e di quelle aggiudicatarie di lavori pubblici.

 Sarà dunque necessario osservare attentamente la prima applicazione della disciplina, in modo da valutare la capacità delle Stazioni Appaltanti di declinare nella specificità delle singole procedure di gara le misure volte ad assicurare la parità di genere e i meccanismi di incremento occupazionale delle donne.  Le decisioni che saranno assunte nella revisione del Codice dei contratti pubblici potranno così fondarsi anche sulle valutazioni di impatto della regolazione in materia di occupazione femminile.

In quest’ottica la domanda pubblica si conferma un driver importante per la trasformazione sociale del Paese.