Il Global Compact Network Italia delle Nazioni Unite (UN GCN Italia), nel dicembre scorso, ha pubblicato le “Linee Guida Diversity & Inclusion in azienda” (Linee Guida). Questo documento nasce dalla collaborazione dell’Osservatorio Diversity & Inclusion (D&I) dell’UN GCN Italia, in partnership con l’Organizzazione Internazionale del Lavoro (OIL) e con il supporto dell’Associazione Italiana Direzione Personale (AIDP).

Le suddette Linee Guida forniscono una disamina della normativa rilevante a livello nazionale e internazionale e presentano buone pratiche e raccomandazioni per il settore privato. In primo luogo, al fine di sgombrare il campo da ogni equivoco, si chiarisce che la D&I in azienda è essenziale per la crescita delle imprese, nonché per promuoverne l’efficienza e la competitività. Una politica inclusiva non solo è in grado di attrarre investitori e consumatori, ma facilita la creazione di processi innovativi all’interno dell’azienda.

Le definizioni di base

Chiarita l’urgenza di promuovere politiche di D&I all’interno delle imprese, il documento prosegue con una serie di termini chiave, definendoli e analizzandoli. Sono

  • “D&I”,
  • “leadership inclusiva”,
  • “pari trattamento” e “pari opportunità”.

Il report sottolinea come la diversità sia un primo passo necessario per includere identità distinte e differenze (non solo di genere), al fine di evitare forme di discriminazione. Su questo è necessario costruire politiche inclusive atte a generare valore. Al fine di raggiungere questo obiettivo in modo efficace, è necessario che l’impresa sia al centro di una rivoluzione culturale, guidata dall’alto.

Alcuni spunti chiave.

  • Diversità e inclusione non vengono viste come un semplice obbligo, ma come una leva per migliorare le performance delle organizzazioni.
  • Il ruolo del management è imprescindibile per mettere a terra la D&I con scelte consapevoli, strategie mirate e la misurazione dei risultati ottenuti.
  • Pari trattamento e pari opportunità si testano in tre passaggi: recruitment, formazione e avanzamenti di carriera.

I 4 assi fondamentali della Diversity & Inclusion

Il documento procede quindi con l’analisi di quelli che potremmo definire i 4 assi fondamentali della D&I.

  • Disabilità
  • Etnia
  • Genere
  • Età

Le sezioni si distinguono soprattutto per la loro pragmaticità. Come anticipato, per ogni aspetto vengono forniti degli esempi concreti di buone pratiche e suggerimenti di policy per fare dei passi in avanti su ciascuno dei 4 assi.

Quale ruolo per i legali in questo campo?

In generale, le Linee Guida sottolineano che quello della D&I è un campo sempre più normato e monitorato. Ogni sezione delle quattro menzionate nel paragrafo precedente si apre con una parte dedicata al panorama normativo vigente, e vi si aggiunge sempre quella su reporting e misurazione.

I margini per una gestione “artigianale” dell’area D&I si stanno quindi sempre più restringendo. È una buona notizia da due punti di vista: le norme tendono a prevenire le discriminazioni più evidenti e strutturali; le regole su reporting e misurazione possono aiutare ad evitare proclami molto altisonanti, ma poco accurati da parte delle organizzazioni in riferimento alla S (Social) della triade ESG, ed è preventivabile che si arriverà a sanzionarle come sta iniziando ad accadere nell’ambito E (Environmental) per i casi di greenwashing che abbiamo analizzato in passato.

Da questo punto di vista, è importane considerare che, entro aprile di quest’anno, è attesa la pubblicazione da parte della Commissione europea della relazione sulla tassonomia sociale. Tale strumento punta ad estendere la tassonomia ambientale (regolamento EU 2020/852) al fine di introdurre una classificazione delle attività economiche che possono essere considerate socialmente sostenibili (anche dal punto di vista della D&I). Inoltre, dal punto di vista delle politiche di D&I rispetto alla dimensione di genere, vale la pena ricordare la ‘Strategia europea per la parità di genere 2020-2025’. In questo contesto, a gennaio di quest’anno, la Presidente della Commissione europea Ursula von der Leyen, si è impegnata a promuovere l’adozione della direttiva europea che propone l’obiettivo del 40% delle donne ai vertici delle aziende. Tale proposta è stata presentata nel 2012 e, dopo dieci anni, solo alcuni Paesi membri (tra cui l’Italia) sono intervenuti in merito con una normativa nazionale.

In questo quadro in costante evoluzione, i legali stanno acquisendo il ruolo di partner per le organizzazioni che intendono integrare i fattori ESG nel loro modello di business con policy, pratiche e reporting non solo formalmente “compliant”, ma realmente avanzati. Per RPLT se ne occupa il focus group Impact & Sustainabilty.

Le “Linee Guida Diversity & Inclusion in azienda” si scaricano qui.