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Spesso aziende e lavoratori si trovano a dover sottoscrivere accordi conciliativi (dinnanzi alla Direzione Territoriale del Lavoro o ad un sindacato). Una sentenza recente della Corte di Appello di Napoli ha messo in luce il fatto che, purtroppo, in alcuni casi, il contenuto dell’accordo non riflette la libera volontà dei lavoratori.

Analizziamo la vicenda e facciamo il punto su questi accordi conciliativi.

Il caso

La Corte di Appello Sezione Lavoro di Napoli (sentenza n. 383/2021 depositata il 3 gennaio 2022) si è recentemente pronunciata su una questione sollevata da alcuni lavoratori che ritenevano di essere stati ingiustamente discriminati dall’ente datore di lavoro, al momento dell’assunzione. Gli stessi, infatti, nonostante avessero conseguito l’idoneità all’assunzione, erano stati esclusi perché si erano rifiutati di sottoscrivere un accordo conciliativo con il datore di lavoro. L’accordo prevedeva che i lavoratori avrebbero rinunciato a far valere pretese relative al pregresso periodo di lavoro con il medesimo datore (nello specifico avrebbero dovuto rinunciare all’impugnazione di alcuni contratti di lavoro a tempo determinato, che ritenevano illegittimi, precedentemente intercorsi tra di loro).

Al momento della sottoscrizione dell’accordo conciliativo (alla quale, in un primo tempo, i lavoratori si erano presentati), la DTL aveva rilevato che gli accordi erano stati predisposti integralmente dal datore di lavoro e aveva constatato la mancanza della libera volontà dei lavoratori. La DTL aveva quindi rifiutato di dare corso alla procedura. Il datore di lavoro aveva poi proposto di sottoscrivere gli accordi in sede sindacale, ma i lavoratori, a questo punto, si erano rifiutati. Per questo motivo, in loro sostituzione, il datore di lavoro aveva assunto altre persone.

Gli accordi conciliativi in ambito lavorativo: una sede “protetta” per un accordo “tombale”

La conciliazione rappresenta un fulcro centrale ed ineliminabile della vertenza di lavoro, sia in fase extragiudiziale, sia in fase giudiziale (alla prima udienza, nel rito del lavoro, è previsto il tentativo obbligatorio di conciliazione da parte del Giudice). L’accordo conciliativo è, di fatto, uno strumento volto a prevenire la nascita di controversie in sede giudiziale tra il lavoratore e il datore di lavoro. Pertanto, oggetto del verbale di conciliazione possono essere delle rinunce a far valere alcune pretese o diritti o delle transazioni con cui le parti fanno reciproche concessioni.

Affinché l’accordo tra lavoratore e datore di lavoro possa essere immediatamente efficace e non impugnabile (si usa quindi dire che l’accordo è “tombale”), occorre sottoscriverlo in una sede c.d. “protetta”, cioè idonea a garantire presuntivamente la genuinità e spontaneità del consenso del lavoratore.

Le sedi protette sono:

  • la sede giudiziale (nel caso in cui è stata instaurata una causa);
  • le Commissioni di Conciliazioni presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro (già Direzione Provinciale del Lavoro);
  • i Collegi di Conciliazione e Arbitrato;
  • le sedi sindacali.

Bisogna ricordare che, in diritto del lavoro, il lavoratore è sempre considerato come parte “debole”, condizionabile e da tutelare. Quindi, considerando che gli accordi transattivi privati (non firmati in sede “protetta”) potrebbero essere coartati da parte datoriale, gli stessi – salvo che non riguardino diritti disponibili da parte del lavoratore – non sono reputati validi e sono impugnabili entro il termine di sei mesi dalla stipula ovvero dalla cessazione del rapporto se successiva (art. 2113 c.c.). La sottoscrizione di un accordo in sede “protetta” è quindi tutta a vantaggio del lavoratore, che viene meglio tutelato, e che dispone poi di un verbale avente valore immediato di titolo esecutivo. Per agire esecutivamente nei confronti del datore di lavoro inadempiente, sarà sufficiente farvi apporre la formula esecutiva dal Tribunale, senza dover procedere ad un preliminare accertamento del diritto.

Salvo i casi in cui una causa è stata introdotta, la sede sindacale è, in concreto, una via privilegiata (probabilmente per motivi di semplicità, rapidità e di costi ridotti). Tuttavia, data l’elevata conflittualità del mondo del lavoro, non sono rari casi di storture del sistema. La giurisprudenza è quindi intervenuta per, ad esempio:

  • ribadire l’importanza del requisito dell’effettività dell’assistenza sindacale (la semplice presenza di un sindacalista, appartenente ad una qualsiasi organizzazione sindacale diversa da quella di appartenenza del lavoratore, concretizzerebbe una tutela fittizia del lavoratore, salvo che il lavoratore non conferisca allo stesso uno specifico mandato di assistenza);
  • ribadire l’importanza del consenso espresso che deve essere esente da vizi al fine della validità delle rinunce;
  • sancire l’impugnabilità di verbali di conciliazione mono-sindacali al di fuori delle ipotesi previste dal CCNL e comunque in difetto di effettiva rappresentatività del sindacato coinvolto.

 

Nell’ambito di una conciliazione, potrebbe quindi essere necessario l’intervento degli avvocati a fianco di ciascuna delle parti; gli stessi risulteranno effettivamente incaricati di assisterle, rappresentarle, informarle sui risvolti della vicenda, delle concrete implicazioni dell’accordo e della effettiva portata delle rinunce e concessioni espresse. In questo senso, vediamo anche se la soluzione avanzata con la legge delega 206/2021 per la riforma della giustizia civile (ovvero l’introduzione della negoziazione assistita per le cause di lavoro con l’assistenza degli avvocati o dei consulenti del lavoro, senza necessità di passare per una sede protetta), sarà concretamente più vantaggiosa; attendiamo quindi il decreto legislativo di attuazione che ne determinerà l’operatività.

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