En Italie, le recours massif au smartworking au cours de la dernière période a montré qu’il est concrètement possible de travailler n’importe où et que le lieu choisi pour travailler n’affecte pas nécessairement la qualité de la prestation rendue. De nouvelles perspectives et de nouvelles questions se posent donc en matière de lieu de travail.

De nombreux travailleurs envisagent en effet la possibilité de travailler sous de nouveaux horizons (certains ont même choisi de déménager), tandis que les entreprises tirent les conclusions et reconsidèrent l’opportunité des dépenses (souvent considérables) liées à la location des bureaux.

Concrètement, que se passe-t-il dans les relations entre travailleurs et entreprises lorsque l’un des deux décide de déménager ou lorsque le lieu de travail change? Voici un aperçu des questions les plus fréquemment posées et des aspects juridiques à prendre en considération lors de l’évaluation d’une éventuelle nouvelle définition des relations entre l’employeur et son personnel, selon la loi italienne.

Tout d’abord, un salarié peut-il déménager sans avertir son employeur?

Choisir son domicile/résidence est considéré comme une liberté fondamentale et le lieu choisi par le travailleur concerne uniquement sa vie privée. Un employé peut donc décider de vivre où il le souhaite sans avertir ni demander l’autorisation de son employeur.

Cela ne doit toutefois pas affecter l’accomplissement des obligations découlant du contrat de travail : le salarié est donc tenu de respecter les jours de présence requis auprès du lieu de travail assigné, les horaires de travail, etc. A défaut, l’employé défaillant risque une sanction disciplinaire (dans les cas les plus graves, le licenciement).

Si un employé déménage à des centaines de kilomètres de son lieu de travail, l’employeur est-il tenu de contribuer aux frais de déplacement domicile/lieu de travail ?

En droit italien, il n’existe aucune loi obligeant l’employeur ou d’autres personnes à prendre en charge ou à rembourser au travailleur salarié les frais qu’il doit supporter pour les déplacements de son domicile au lieu de travail ordinaire indiqué dans le contrat de travail (en effet, il ne s’agit pas de déplacements professionnels).

Un tel remboursement (total ou partiel) ne doit être reconnu que s’il est prévu par l’accord collectif national ou si l’employeur a pris en charge ce type de frais pour tous ou pour une partie des salariés dans le cadre d’un contrat d’entreprise ou si ledit remboursement est prévu dans le contrat de travail individuel.

L’employeur pourra éventuellement envisager d’introduire ce type de remboursement sous forme d’avantages pour les salariés de l’entreprise.

Le salarié qui a déménagé, ou qui en a l’intention, peut demander à adapter ses conditions de travail et notamment exiger de télétravailler ou de continuer à le faire?

Le salarié qui demande une modification de ses conditions de travail demande essentiellement une modification de son contrat de travail. Des accords pourront donc être conclus visant une plus grande flexibilité en termes de temps de travail, de jours travaillés ou de modalité de travail (en présence ou en smartworking).

Toutefois, la modification du contrat de travail nécessite l’accord des deux parties ; à défaut, le contrat pourra être résilié. La résolution peut intervenir dans le cadre d’un accord à l’amiable ou à la suite de l’ouverture d’une procédure disciplinaire, en cas, par exemple, de retards ou d’absences non justifiées

Le fait que la crise sanitaire de ces derniers mois ait montré que travailler à distance est concrètement faisable conduira certainement les entreprises et les travailleurs à envisager différemment la manière dont les prestations individuelles seront réalisées.

Même en télétravaillent, est-il vraiment possible de travailler n’importe où?

Dans le cas où le travailleur et l’entreprise ont déjà convenu que la prestation peut être rendue en mode agile, le travailleur devra néanmoins respecter les termes de l’accord conclu à cet effet.

Plus précisément, le salarié devra rester joignable dans les créneaux horaires éventuellement déterminés, assurer une connexion de qualité, et également être disponible à se rendre sur place en cas d’urgence. En outre, le lieu choisi pour travailler en mode agile devra garantir le respect des exigences en matière de confidentialité des informations d’entreprise et de sécurité informatique.

En revanche, si une entreprise déménage son siège social à un endroit éloigné de son lieu d’origine, peut-elle imposer le transfert au salarié?

Lorsque l’entreprise décide de déménager toute une partie de l’entreprise (département ou filiale) ou l’entreprise dans son ensemble, il s’agit d’un transfert collectif.

L’opération, qui implique des deux côtés (pour les travailleurs et l’employeur) des intérêts plus généraux par rapport à un transfert individuel, mérite un examen approprié par les organisations syndicales afin d’évaluer les raisons de l’entreprise et les modalités de mise en œuvre du transfert. En revanche, l’intervention d’un syndicat est obligatoire lorsque les accords collectifs le prévoient.

En règle générale, le transfert de travailleurs, même individuel, sera légitime s’il est motivé par des raisons techniques, organisationnelles et productives. Si le travailleur refuse le transfert sans motif valable, l’employeur pourra ordonner le licenciement pour une raison subjective justifiée (giustificato motivo soggettivo).

En cas de transfert d’un seul travailleur, notamment, la cohérence et l’efficacité des besoins organisationnels déclarés par l’employeur comme motif du transfert devront également être évaluées considérant l’expérience du smartworking pendant la pandémie et la possibilité que le travailleur puisse poursuivre son parcours en mode agile.

Les accords collectifs disciplinent généralement le transfert sur le plan économique, en prévoyant le versement d’indemnités spécifiques en faveur du travailleur, ainsi que le remboursement des frais de déménagement.

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Le choix du lieu de travail revêt donc une importance primordiale, tant en raison des intérêts personnels des travailleurs que des implications stratégiques pour les entreprises. En Italie, le thème est actuellement au centre des réflexions entrepreneuriales; il convient donc de ne pas sous-estimer les implications juridiques dans la mise en place d’un éventuel changement d’organisation.