Parmi les nombreuses nouveautés introduites en matière de contrats individuels de travail, le Decreto Trasparenza (D.Lgs. n. 104 del 27/06/2022) a également mis l’accent sur le pacte relatif à la période d’essai.

Afin de conditionner le caractère définitif d’une relation de travail à la vérification de son opportunité, tant pour l’entreprise que pour le travailleur, il est nécessaire de stipuler une clause contractuelle spécifique (la clause d’essai). Comme on le sait, durant la période d’essai (au cours de laquelle les droits et obligations contractuels sont pleinement opérationnels et définis), les parties peuvent librement résilier le contrat sans préavis et sans appliquer le régime de tutelle prévu en cas de licenciement.

Quelles sont les conditions pour que cette clause soit considérée valide ?

La clause d’essai doit, sous peine de nullité :

  • Résulter d’un accord écrit et être signée par les deux parties ;
  • Être stipulée en même temps que le contrat de travail ou, dans tous les cas, avant son exécution ;
  • Contenir une indication précise des tâches que le travailleur devra effectuer et sur lesquelles il sera ensuite évalué (également en faisant référence au système de classification de la convention collective applicable, si cette classification permet d’identifier un profil professionnel spécifique) ;
  • Respecter les limites de durée.

Quelle est la durée maximale d’une période d’essai ?

Le chapitre III du Decreto Trasparenza fixe la durée de la période d’essai en 6 mois maximum, sauf disposition contraire des conventions collectives : les clauses des conventions collectives qui prévoient des durées plus courtes restent donc valables. Généralement, dans les accords collectifs, la complexité des tâches a été prise en compte pour déterminer la durée maximale de la période probatoire (pour les tâches les plus élémentaires, la durée du test est plus courte, tandis que pour celles ayant un contenu plus élevé, elle est plus longue).

Le Decreto Trasparenza précise également que, dans les contrats à durée déterminée, la durée de la période d’essai doit être proportionnelle à la durée du contrat lui-même et au type de « tâche à accomplir en relation à l’emploi ».

La règle introduite, bien que déjà transposée par les principes énoncés par la jurisprudence et certaines conventions collectives, pose de nombreuses difficultés lorsque la convention collective appliquée par l’entreprise n’indique rien quant à la durée de l’essai dans le cadre de contrats à durée déterminée.

Comment déterminer la durée raisonnable de l’essai dans le cadre de relations à durée déterminée ?  À l’heure actuelle, il n’existe aucune règle ou critère qui garantisse d’empêcher tout litige. Au vu des cas d’espèce traités par la jurisprudence et des principes déterminés, nous pouvons indiquer qu’il est nécessaire de :

  • « paramétrer » la durée de l’essai indiquée dans la convention collective pour les contrats à durée indéterminée à la durée du contrat à durée déterminée; par exemple, la période d’essai prévue dans l’accord collectif pour les contrats à durée indéterminée pourrait être divisée par 12, et le résultat multiplié par les mois de durée du contrat à durée déterminée ;
  • éviter que la durée de l’essai, bien que déjà réduite par rapport aux limites maximales, puisse être identique à la durée du contrat à durée déterminée (dans ce cas, en effet, le risque est que la clause d’essai soit considérée nulle, tout comme l’apposition d’une durée déterminée sur le contrat de travail lui-même).

Des précautions similaires devraient également être appliquées en ce qui concerne les relations de travail à temps partiel.

Est-il possible de réduire ou d’augmenter la durée de la période d’essai établi par la loi ? Est-il possible de renouveler ou de prolonger la clause ?

En règle générale, on considère qu’établir d’une période d’essai d’une durée supérieure à la limite dictée par la loi ou par la convention collective place le travailleur dans une position défavorable ; par conséquent, dans l’accord stipulé entre les parties, la durée de l’essai indiquées par la négociation collective ne peut qu’être réduite.

Convenir d’une durée d’essai plus longue que la limite établie par l’accord collectif ne sera possible que si un essai plus long s’avèrera nécessaire en raison de la complexité des tâches confiées : dans ce cas, on considère que l’augmentation de la durée de l’essai est concrètement plus favorable pour le travailleur.

Comme précisé dans le Decreto Trasparenza concernant les contrats à durée déterminée, l’essai ne peut pas être répété en cas de renouvellement d’un contrat de travail pour l’exécution de tâches déjà confiées au travailleur au cours de précédentes relations de travail : l’employeur a déjà eu la possibilité de vérifier les compétences professionnelles, le comportement et la personnalité du travailleur. La règle, déjà appliquée par la jurisprudence, devrait conserver les exceptions déjà identifiées par les juges : il sera donc possible de convenir d’une période probatoire supplémentaire si :

  • La nouvelle relation de travail concerne des tâches différentes ;
  • Une « période de temps appréciable » se sera écoulée par rapport à la relation de travail précédente ;
  • Entre un rapport de travail et l’autre, le contexte aura changé : social, professionnel, les compétences professionnelles du travailleur, ses conditions de santé et ses habitudes de vie, l’organisation de l’entreprise…

La période d’essai est toutefois prolongée proportionnellement en cas d’absence du travailleur causée par des événements imprévus ne permettent pas de terminer l’essai et interrompant la relation tels que la maladie, l’accident, le congé de maternité ou de paternité obligatoire ; la période probatoire sera donc prolongée d’une durée correspondante à la durée de l’absence.

Quelles sont les conséquences si une clause d’essai est entachée de nullité ?

Si une clause d’essai ne respecte pas les critères indiqués ci-dessus aux fins de sa validité, ou si le travailleur est affecté à des tâches autres que celles indiquées dans l’accord, la clause sera considérée comme nulle et non avenue.

Il s’ensuit que la relation de travail sera considérée comme définitivement constituée dès son commencement, pour la durée et selon les conditions prévues par le contrat de travail. L’employeur qui souhaite mettre fin à la relation de travail avant la fin du contrat devra donc appliquer la discipline relative aux licenciements (et devra par conséquent motiver sa décision et reconnaitre le régime de protection accordé au travailleur).

Si, en revanche, le juge conclut que la rupture du contrat est intervenue avant l’expiration de la période probatoire et soupçonne ainsi que l’essai n’a pas été effectivement complété, le travailleur aura le droit de terminer la période d’essai ou d’obtenir une indemnité correspondant à la période résiduelle.

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L’entrée en vigueur du Decreto Trasparenza et la nécessité de procéder à de nouvelles embauches sont l’occasion de revoir le contenu des contrats de travail individuels. La clause d’essai est l’un des aspects sur lesquels il convient de porter une attention particulière, car de sa rédaction correcte découle la possibilité de terminer la relation de travail, sans trop de problèmes, si l’une des parties se rend compte qu’il ne serait pas opportun de s’engager définitivement, ne serait-ce que pour une durée déterminée. Attention donc à la rédaction de cette clause particulière.