Trasparenza salariale, parità retributiva… No, i tempi non stringono (ancora)

Mancano poco meno di 11 mesi al recepimento della direttiva europea n. 2023/970 sulla trasparenza retributiva, che dovrà avvenire entro il 7 giugno 2026… ma gli obblighi per le aziende con più di 150 dipendenti non scatteranno prima del 7 giugno 2027 (per quelle tra 100 e 149 dipendenti se ne riparla nel 2031 e quelle con meno di 100 dipendenti potrebbero essere esentate dagli obblighi imposti dalla normativa).

Quindi, per il momento, nessun allarme… anche se, forse, conviene cominciare a pensarci.

La direttiva europea sulla trasparenza retributiva (n. 2023/970) fornisce, infatti, agli Stati membri, indicazioni volte a garantire un’applicazione effettiva del principio di uguaglianza delle retribuzioni tra uomini e donne che eseguono uno stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Principio simile (i.e. equità remunerativa) è tuttora preso in considerazione da coloro che hanno avviato il percorso volto all’ottenimento della certificazione di parità (norma UNI/PdR 125:2022), ma con la direttiva europea obiettivi e modalità sono sensibilmente diversi: la certificazione di parità di genere è un percorso premiale volontario, mentre la direttiva n. 2023/970 impone obblighi giuridici vincolanti che potenzialmente potranno diventare strumenti anche per il contenzioso da parte dei lavoratori.

Anche se il recepimento della norma europea non è ancora intervenuto in nessun Stato UE (e, pertanto, le conseguenze del mancato rispetto dell’obbligo non si conoscono ancora, i.e. le sanzioni che verranno comminate a coloro che non rispetteranno gli obblighi imposti), possiamo già intuire che l’opacità salariale diventerà un rischio che le aziende dovranno considerare.

Meglio quindi prepararsi per tempo.

Su cosa occorre prestare attenzione sin da ora ?

Imponendo alle aziende obblighi di trasparenza in ambito retributivo si intende rafforzare l’applicazione del principio di parità retributiva tra uomini e donne. Pertanto, attraverso un audit accurato, occorrerà verificare la presenza o meno di situazioni discriminanti nel particolare contesto aziendale, procedendo con:

• La definizione di cosa si intende per “stesso lavoro” o “lavoro di pari valore” per poter formare le categorie di lavoratori che serviranno di base alle valutazioni;
• La raccolta e l’analisi di dati retributivi;
• L’esame delle politiche retributive applicate;
• Il rilevamento di eventuali gap e l’individuazione delle cause;
• L’individuazione e la programmazione di interventi correttivi.

Quali possono essere le difficoltà nell’attuazione delle prime iniziative ?

• Il contesto normativo che permette di definire il quadro delle valutazioni è complesso: Per fare un esempio, cosa di intende per “stesso lavoro” o “lavoro di pari valore” ? La direttiva precisa che tali concetti dovranno essere chiariti nelle norme di recepimento, tenendo conto anche della giurisprudenza della Corte di giustizia (20° considerando della direttiva n. 2023/970).
• L’organizzazione iniziale è fondamentale: occorre infatti organizzare l’analisi di grandi quantità di dati, non solo nella fase iniziale ma anche ai fini del reporting e del monitoraggio nel tempo.
• Le situazioni critiche a cui prestare attenzione non sono sempre evidenti: l’obiettivo prefissato di eliminare le discriminazioni retributive riguarda anche situazioni di c.d. “discriminazione indiretta”, vale a dire situazioni in cui “una disposizione, un criterio o una prassi apparentemente neutri possono mettere in una situazione di particolare svantaggio le persone di un determinato sesso, rispetto a persone dell’altro sesso” (art. 3 della direttiva n. 2023/970).

Nell’attesa del recepimento della direttiva europea, quali sono i vantaggi per le aziende che inizieranno tempestivamente un percorso di riflessione e valutazione del loro contesto lavorativo ?

Se l’obiettivo è principalmente di giocare di anticipo rispetto all’adempimento normativo, l’opportunità che si presenta sin da ora, per tutte le aziende, è di ben altra dimensione: all’interno, l’avvio di queste riflessioni permette sicuramente di far evolvere la cultura aziendale mentre, verso l’esterno, ciò permetterà di posizionarsi (o rafforzare il proprio posizionamento) come azienda equa e trasparente.

In questo contesto, quindi, la valorizzazione dell’orientamento strategico aziendale non può prescindere dall’analisi della conformità normativa; una delle tante occasioni per confermare l’importanza del lavoro di squadra tra HR e avvocato giuslavorista.