Il ricorso massivo allo smartworking durante l’ultimo periodo ha dimostrato che è concretamente possibile lavorare ovunque e che non necessariamente il luogo scelto per lavorare incide sulla qualità della prestazione resa. Emergono quindi nuove prospettive e nuovi interrogativi in tema di luogo/sede di lavoro.

Numerosi lavoratori considerano infatti la possibilità di lavorare sotto nuovi orizzonti (alcuni hanno addirittura scelto di traslocare), mentre le aziende tiranno le somme e riconsiderano l’opportunità della spesa (spesso di non poco conto) relativa all’affitto degli uffici.

Nel concreto, cosa succede nei rapporti tra lavoratori e aziende quando uno dei due decide di spostarsi o quando cambia il luogo/la sede di lavoro? Ecco di seguito una panoramica delle domande più frequenti e degli aspetti giuridici da considerare nella valutazione di un’eventuale nuova definizione dei rapporti tra il datore di lavoro ed il proprio personale.

Innanzitutto, può un dipendente traslocare senza avvertire il suo datore di lavoro ?

La scelta del proprio domicilio/residenza è considerata una libertà fondamentale e il domicilio scelto dal lavoratore attiene unicamente alla sua sfera personale. Un dipendente può quindi decidere di vivere dove vuole senza avvertire o chiedere l’autorizzazione al proprio datore di lavoro.

Ciò non deve però incidere sull’adempimento agli obblighi derivanti dal contratto di lavoro: il dipendente è quindi tenuto a rispettare i giorni di presenza richiesti presso la sede di lavoro assegnata, gli orari di lavoro, ecc. In mancanza, il dipendente inadempiente rischia la sanzione disciplinare (nei casi più gravi, il licenziamento).

Se un dipendente trasloca a centinaia di chilometri dalla sua sede di lavoro, il datore di lavoro può essere obbligato a contribuire alle spese di viaggio casa/sede di lavoro ?

Nell’ordinamento italiano, non esiste una norma di legge che imponga al datore di lavoro o ad altri soggetti di farsi carico o di rimborsare al lavoratore dipendente le spese che questo deve sopportare per gli spostamenti dal proprio domicilio alla sede di lavoro ordinaria indicata nel contratto di lavoro (la fattispecie non rientra infatti nel caso delle trasferte).

Un rimborso spese di questo tipo (totale o parziale) dovrà essere riconosciuto soltanto se previsto nel Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro oppure se il datore di lavoro se ne è fatto carico verso tutti o alcuni dipendenti nell’eventuale contratto aziendale o se lo stesso è previsto nel contratto individuale di lavoro.

Il datore di lavoro potrà eventualmente valutare se introdurre tali rimborsi come forme di welfare aziendale.

Il dipendente che ha traslocato, o intende farlo, può chiedere un adeguamento delle proprie condizioni di lavoro ed in particolare esigere di lavorare in smartworking o di continuare a farlo ?

Il dipendente che chiede una modifica delle proprie condizioni di lavoro chiede, in sostanza, una modifica al proprio contratto di lavoro. Potranno pertanto essere raggiunte intese in merito ad una maggiore flessibilità in termini di orario di lavoro, giorni lavorati o modalità di svolgimento della prestazione (in presenza o in smartworking).

Per modificare il contratto di lavoro è tuttavia necessario l’accordo delle due parti; in mancanza, il contratto potrà essere risolto. La risoluzione potrà avvenire con un accordo amichevole o a seguito dell’avvio di un procedimento disciplinare, in caso, ad esempio, di ritardi o di assenze non giustificate.

Il fatto che la crisi sanitaria degli ultimi mesi abbia dimostrato che lavorare da remoto sia concretamente fattibile porterà sicuramente imprese e lavoratori a considerare diversamente le modalità di svolgimento delle singole prestazioni.

Anche in smartworking, è davvero possibile lavorare ovunque ?

Nel caso in cui lavoratore e azienda abbiano già concordato che la prestazione può essere resa in modalità agile, il lavoratore dovrà comunque rispettare i termini dell’accordo stipulato in merito.

Nello specifico, il dipendente non potrà esimersi dall’essere raggiungibile nelle fasce orarie eventualmente determinate, dal garantire una connessione di qualità né tantomeno dall’essere disponibile a recarsi in sede in caso di emergenza. Inoltre, il luogo prescelto per lavorare in modalità agile dovrà garantire il rispetto di esigenze in termini di riservatezza delle informazioni aziendali e di sicurezza informatica.

Al contrario, se un’azienda sposta la sua sede in un luogo distante da quello originario, può imporre al dipendente il trasferimento ?

Nel caso in cui l’azienda decide di trasferire un’intera parte dell’impresa (reparto o filiale) o l’azienda nel suo complesso, si tratta di un trasferimento collettivo.

L’operazione, in quanto coinvolge bilateralmente (per i lavoratori e per il datore di lavoro) interessi più generali rispetto a quelli toccati da un trasferimento individuale, merita un adeguato vaglio da parte delle organizzazioni sindacali, al fine di valutare i motivi aziendali e le modalità di attuazione del trasferimento. L’esame in sede sindacale è invece obbligatorio se prevista dalla contrattazione collettiva.

Di regola, il trasferimento dei lavoratori, anche se individuale di singoli, sarà legittimo se motivato da comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Se il lavoratore rifiuta il trasferimento senza validi motivi, il datore di lavoro potrà disporre il licenziamento per giustificato motivo soggettivo.

Soprattutto nelle ipotesi di trasferimento del singolo lavoratore la coerenza e l’effettività delle esigenze organizzative dichiarate dal datore di lavoro quale motivo del trasferimento dovranno essere valutate anche alla luce dell’esperienza di smartworking durante la pandemia e della possibilità che il lavoratore possa continuare il suo percorso in modalità agile.

La contrattazione collettiva disciplina generalmente il trasferimento sotto l’aspetto economico, prevedendo la corresponsione di specifiche indennità a favore del lavoratore, oltre al rimborso delle spese sostenute per lo spostamento in altra località.

***

La scelta del luogo o della sede di lavoro riveste quindi un’importanza primordiale, tanto in considerazione degli interessi personali dei lavoratori quanto riguardo le implicazioni strategiche per le aziende. Il tema è attualmente al centro delle riflessioni imprenditoriali; non devono essere quindi sottovalutate le implicazioni in termini giuridici nel progettare un eventuale cambio di organizzazione.