Trattamento delle assenze e smartworking all’epoca del Coronavirus

Le assenze

Il trattamento economico e normativo delle assenze determinate dall’incidenza epidemiologica varia a seconda dei motivi che le accompagnano.

Possiamo distinguere diverse categorie: (i) assenza determinata da provvedimento di contenimento da parte dell’Autorità (residenza del lavoratore o dell’azienda nella “zona rossa”); (ii) assenza determinata da quarantena; (iii) assenza determinata da quarantena volontaria per rischio di contagio; (iv) assenza determinata da timore di contagio.

Assenza determinata da provvedimento di contenimento da parte dell’Autorità (residenza del lavoratore o dell’azienda nella “zona rossa”)

Il provvedimento dell’autorità qualifica una sopravvenuta ed non imputabile impossibilità di svolgere la prestazione lavorativa, dunque l’assenza deve essere trattata come assenza giustificata e, come tale, retribuita.

Assenza determinata da quarantena

Deriva da un provvedimento di natura sanitaria e, dunque, deve essere trattato come malattia

Assenza determinata da quarantena per rischio contagio

Si concretizza nell’eventualità in cui il Lavoratore, tornato da un viaggio all’estero o trasferta in zone a rischio contagio, avvisi le Autorità Sanitarie competenti e, in attesa degli accertamenti o del provvedimento di quarantena, non si rechi al lavoro. La sua assenza sarà qualificabile come assenza determinata da quarantena e, dunque, malattia. 

Assenza determinata da timore di contagio

E’ una scelta del dipendente e rientra nella sua sfera di determinazione, dunque l’assenza potrà essere trattata come “ferie” e, nel caso, il datore di lavoro non concordasse, come assenza ingiustificata e come tale sarebbe anche sanzionabile disciplinarmente

Lo Smart Working

A seguito del Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri del 25.2.2020, quale disposizione d’attuazione del Decreto-Legge n. 6/2020, è possibile per il datore di lavoro attivare lo Smart Working anche senza il consenso e l’accordo scritto del lavoratore, ma solo nelle seguenti regioni e, in via provvisoria, fino al 15.3.2020 (Emilia Romagna, Friuli Venezia Giulia, Lombardia, Piemonte, Veneto e Liguria).

Per l’attivazione sarà sufficiente la fornitura dei dispositivi tecnologici, unitamente all’informativa sulla sicurezza (anche trasmessa via e-mail al dipendente – utilizzando la documentazione disponibile sul sito dell’INAIL) in merito ai rischi generali e specifici. Solo nel caso in cui la natura delle prestazioni in Smart Working risulti modificata, occorrerà adeguare il tariffario INAIL di riferimento.

Restano ferme le altre disposizioni in tema di Smart Working (legge 81/2017) e, dunque, risulta d’obbligo comunicare al dipendente le disposizioni che regolano lo Smart Working, vale a dire in tema di durata, orario di lavoro, diritto alla disconnessione, utilizzo degli strumenti telematici, esercizio del potere organizzativo e di controllo. In tema di infortuni, il lavoratore sarà coperto purché l’evento si verifiche, pur ogni dove, ma nell’occasione dello svolgimento della prestazione ovvero per recarsi in azienda ovvero sul luogo in cui il medesimo dipendente abbia deciso di svolgere la sua prestazione lavorativa.

In ogni caso il datore di lavoro dovrà dare preventiva comunicazione al Ministero del Lavoro attraverso l’accesso al portale appositamente istituito per lo Smart Working il 15.11.2017, avendo la disponibilità delle credenziali SPID (Sistema Pubblico di Identità Digitale).

La medesima attivazione semplificata dovrebbe essere possibile nei confronti dei lavoratori che prestano la propria attività al di fuori delle regioni elencate, ma che hanno all’interno di esse la residenza o domicilio. In altre parole, le aziende, ovunque abbiano sede, potranno “collocare” in Smart Working i lavoratori che provengono dalle regioni considerate a rischio dal decreto.