Nell’esercizio della propria attività commerciale gli imprenditori sono tenuti a garantire la sicurezza sul luogo di lavoro, nell’ottica di salvaguardare la salute del personale (art. 2087 c.c e D. Lgs. N. 81/2008).

Ne discende che il datore di lavoro potrebbe rispondere dei danni subiti da un proprio dipendente a seguito di un infortunio sul lavoro in caso di comprovata carenza nell’adozione delle misure di sicurezza. Questo, però, unicamente laddove il dipendente dimostri che le lesioni subite siano la diretta conseguenza di tale carenza (c.d. nesso causale).

In ogni caso, onde evitare conseguenze risarcitorie derivanti da simili situazioni, i datori di lavoro possono stipulare apposita polizza assicurativa. La responsabilità civile dei datori di lavoro, infatti, è assicurata nell’ambito della polizza RCO che, in presenza delle condizioni di operatività della garanzia, tiene indenne l’assicurato dalle azioni risarcitorie avanzate nei suoi confronti dai dipendenti, così come pure da eventuali azioni di rivalsa da parte dell’INAIL.

Anche l’infezione da Covid-19 in occasione dello svolgimento della mansione lavorativa è considerata come un infortunio sul lavoro (art. 42, co. 2, D.L. n. 18/2020, convertito con L. n. 27/2020). Pertanto, la polizza RCO potrebbe operare anche in relazione alle richieste di risarcimento dei dipendenti che lamentano di aver contratto il virus a causa di una carenza da parte del contraente nell’adozione delle misure di contenimento negli ambienti lavorativi.

Come noto, difatti, la diffusione dell’epidemia da Covid-19 ha imposto al datore di lavoro l’adozione di misure precauzionali ulteriori al fine di limitare il rischio di contagio sul luogo di lavoro. Attualmente, dunque, la prosecuzione delle attività produttive può avvenire unicamente in presenza di condizioni che assicurino ai dipendenti un adeguato livello di protezione.

Nel dettaglio, le aziende – unitamente alla possibilità di ricorrere al lavoro agile – sono tenute a rispettare le indicazioni operative contenute nel “Protocollo condiviso di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro fra il Governo e le parti sociali” del 24 aprile 2020, la cui efficacia è stata recentemente prorogata sino al 15 gennaio 2021 in forza del DPCM del 3 dicembre 2020.

Tra le misure previste dal Protocollo in parola vi è anche la facoltà in capo al datore di lavoro – tramite il medico competente – di richiedere l’adozione di mezzi diagnostici (test sierologici e tamponi) nei confronti del personale, laddove gli stessi siano ritenuti utili ai fini del contenimento della diffusione del virus.

In buona sostanza, l’imprenditore ha la possibilità di avviare un programma di screening su base facoltativa in favore dei propri dipendenti (con oneri a proprio carico), seguendo le linee guida stabilite dalla Regione in cui è ubicata l’azienda.

Sul tema le singole Regioni si sono mosse in modo abbastanza variegato, con alcune che consentono l’erogazione del tampone nasofaringeo nei confronti dei dipendenti solamente a seguito di una riscontrata positività al test sierologico (come accade in Emilia-Romagna, Lombardia, Piemonte, Friuli Venezia-Giulia, Sardegna), ed altre che invece consentono anche l’accesso diretto (come, ad esempio, la Sicilia e la Puglia).

In aggiunta, vi è anche la possibilità di ricorrere al tampone rapido, rispetto al quale è tuttavia necessario un successivo tampone nasofaringeo per attestare l’effettiva contagiosità del dipendente.

In ogni caso, il dipendente dovrà essere preventivamente informato sul significato del test diagnostico e sulle conseguenze che incontrerebbe in caso di riscontrata positività (isolamento fiduciario domiciliare, quarantena, impossibilità di raggiungere il luogo di lavoro, ecc.). Trattandosi poi di una prestazione sanitaria, è altresì necessario il consenso del dipendente che potrà essere raccolto dallo stesso datore di lavoro – sempre per il tramite del medico competente – oppure direttamente dal laboratorio che effettua il test.

Peraltro, il datore di lavoro potrebbe anche offrire gratuitamente al proprio personale l’effettuazione dei test diagnostici nell’ambito di un programma di benefit aziendale, con la possibilità per il singolo lavoratore, in qualità di privato cittadino, di rivolgersi presso un laboratorio accreditato per l’erogazione della prestazione. Anche in questo caso il dipendente è libero di effettuare o meno il test.

In conclusione, l’adozione di un programma di screening nei confronti del personale rimane una mera facoltà in capo al datore di lavoro, ma configura certamente uno strumento utile per limitare il rischio di eventuali conseguenze risarcitorie che potrebbero derivare in caso di contagi in azienda.

È evidente, infatti, che l’aver attivato procedure di screening in favore dei propri dipendenti (nei limiti e nei termini suindicati), unitamente all’adozione dei protocolli di sicurezza in vigore, costituisce un ulteriore (e significativo) elemento a disposizione del datore di lavoro per sostenere di aver impiegato tutte le ragionevoli misure di prevenzione atte a tutelare la salute dei lavoratori.