Le novità del Decreto Lavoro 2026

Il 29 aprile 2026 il Consiglio dei Ministri, su proposta del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, ha approvato il Decreto Legge “Lavoro”, che introduce nuove misure dedicate a temi di grande attualità.

Il testo si struttura attorno a quattro pilastri fondamentali: incentivi all’occupazione femminile e giovanile, salario giusto, disciplina dei rinnovi contrattuali e contrasto al caporalato digitale (con particolare attenzione al lavoro tramite piattaforme).

Viene istituito sub art 1 il c.d. “Bonus Donne 2026”, in favore di datori di lavoro privati che dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2026 assumano con contratto di lavoro a tempo indeterminato, donne di qualsiasi età, ovunque residenti, prive di impiego regolarmente retribuito da almeno ventiquattro mesi (ovvero da almeno dodici mesi se appartenenti a categorie di “lavoratori svantaggiati”). In particolare, viene riconosciuto per un periodo massimo di ventiquattro mesi l’esonero dal versamento del 100% dei contributi previdenziali a carico azienda, nel limite massimo di 650 euro su base mensile, per ciascuna lavoratrice assunta.

L’art. 2 introduce il c.d. “Bonus Giovani 2026” in favore dei datori di lavoro privati che dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2026 assumano personale, non dirigenziale, con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Nello specifico viene riconosciuto, per un periodo massimo di ventiquattro mesi, l’esonero dal versamento del 100% dei complessivi contributi previdenziali a carico azienda, nel limite massimo di 500 euro su base mensile per ciascun lavoratore assunto. Il beneficio spetta con riferimento ad assunzioni di soggetti che, alla data dell’assunzione incentivata, non hanno compiuto il trentacinquesimo anno di età e sono privi da almeno 24 mesi di impiego regolarmente retribuito (ovvero privi da almeno 12 mesi di impiego retribuito se appartenenti a determinate categorie di lavoratori svantaggiati, ai sensi del Regolamento UE n. 651/2014).

L’esonero non si applica ai rapporti di lavoro domestico e ai rapporti di apprendistato.

L’art. 3 prevede il c.d. “Bonus ZES 2026” in favore dei datori di lavoro privati (con organico fino a 10 dipendenti) che dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2026 assumono presso unità produttive ubicate nelle regioni della “ZES unica per il Mezzogiorno”, personale non dirigenziale a tempo indeterminato. In particolare è riconosciuto per un periodo massimo di ventiquattro mesi, l’esonero del 100% dei contributi previdenziali, nel limite massimo di 650 euro mensili per ciascun lavoratore. Il beneficio spetta con riferimento ai soggetti che, alla data dell’assunzione, abbiano compiuto trentacinque anni di età e siano disoccupati da almeno ventiquattro mesi.

L’art. 4 introduce un incentivo in favore di datori di lavoro privati che trasformino rapporti di lavoro a tempo determinato, di durata complessiva non superiore a dodici mesi, in rapporti a tempo indeterminato. In particolare è riconosciuto per un periodo massimo di ventiquattro mesi l’esonero del 100% dei contributi previdenziali, nel limite massimo di 500 euro su base mensile per ciascun lavoratore. Il beneficio riguarda esclusivamente il personale non dirigenziale, che alla data della trasformazione non abbia ancora compiuto il trentacinquesimo anno di età e non sia mai stato occupato a tempo indeterminato.

Le trasformazioni incentivate devono essere effettuate dal 1° agosto 2026 al 31 dicembre 2026, senza soluzione di continuità rispetto ai rapporti a tempo determinato instaurati entro il 30 aprile 2026.

Ai fini del godimento del beneficio, le trasformazioni devono comportare un incremento occupazionale netto, calcolato sulla base della differenza tra il numero dei lavoratori occupati rilevato in ciascun mese e il numero dei lavoratori mediamente occupati nei dodici mesi precedenti.

Vengono contestualmente introdotti, per tali forme di incentivi, appositi meccanismi anti-abuso: i predetti esoneri sono subordinati all’assenza di licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o collettivi nei sei mesi precedenti l’assunzione nella medesima unità produttiva. L’eventuale licenziamento per giustificato motivo oggettivo nei sei mesi successivi all’assunzione incentivata comporta la revoca dell’esonero e il recupero del beneficio già fruito.

La disposizione più innovativa e sistematica del decreto sotto il profilo giuslavoristico, si trova tuttavia sub. art. 7

Tale norma sancisce che la contrattazione collettiva costituisce, ai sensi e per gli effetti dell’articolo 36 della Costituzione, lo strumento per la determinazione del “salario giusto”, assicurando ai lavoratori un trattamento economico complessivo adeguato alla quantità e alla qualità del lavoro prestato.

Ai fini dell’individuazione del salario giusto, si fa riferimento al trattamento economico complessivo definito dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, avuto riguardo al settore e alla categoria produttivi di riferimento, nonché all’attività principale o prevalente esercitata, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro (il trattamento economico complessivo eventualmente previsto da contratti collettivi nazionali diversi da quelli sopradescritti, non potrà essere comunque inferiore a quello individuato dal contratto collettivo comparativamente più rappresentativo per il settore di riferimento).

Per i settori non coperti da contrattazione collettiva, il trattamento economico complessivo non può essere inferiore a quello previsto dal contratto collettivo   nazionale, stipulato   dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, il cui ambito di applicazione sia maggiormente connesso all’attività effettivamente esercitata dall’azienda.

L’articolo 10 interviene sul tema dei rinnovi contrattuali: al fine di favorire il rinnovo dei CCNL dalle rispettive scadenze naturali e di assicurare continuità alla tutela economica dei lavoratori, le parti stipulanti disciplinano in sede di rinnovo: le decorrenze degli incrementi retributivi, gli eventuali importi una tantum e gli strumenti di copertura economica del periodo intercorrente tra la scadenza e il rinnovo, assumendo a riferimento la data di scadenza naturale del contratto previgente.

In caso di mancato rinnovo dei contratti collettivi entro i primi dodici mesi successivi alla naturale scadenza, le retribuzioni dovranno essere adeguate, a titolo di anticipazione forfettaria dell’incremento retributivo, alla variazione dell’IPCA nella misura pari al 30% della stessa, fatte salve eventuali diverse pattuizioni contrattuali.

Le disposizioni si applicheranno ai CCNL che scadono successivamente alla data di entrata in vigore del decreto; per i CCNL già scaduti, si applicheranno a decorrere dal 1° gennaio 2027.

Gli artt. 12 -15 introducono infine nuove previsioni per i lavoratori intermediati da piattaforme digitali.

L’art 12 specifica che, ai fini della qualificazione del rapporto di lavoro mediante piattaforma digitale, rilevano le concrete modalità di svolgimento della prestazione, indipendentemente dalla qualificazione formale attribuita dalle parti.

La qualificazione del rapporto deve tenere conto, tra l’altro, dell’esercizio, anche per il tramite di sistemi automatizzati o algoritmici, dei poteri di organizzazione, direzione, controllo, valutazione, limitazione dell’accesso al lavoro o determinazione unilaterale del compenso.

Quando emergano indici di controllo o di   eterodirezione esercitati, anche mediante gestione algoritmica, il rapporto di lavoro si presumerà di natura subordinata, salvo prova contraria.

Le piattaforme digitali devono fornire ai lavoratori, in forma chiara, accessibile e comprensibile, informazioni   sui   sistemi automatizzati o algoritmici utilizzati per: a) l’assegnazione delle attività; b) la determinazione o modifica dei compensi; c) la valutazione delle prestazioni; d) la sospensione, limitazione o cessazione dell’accesso alla piattaforma.

L’accesso alla piattaforma potrà avvenire con SPID, CIE o CNS oppure con un account rilasciato dalla piattaforma su singolo codice fiscale, con un sistema di autenticazione a più fattori.

A decorrere dal 1° luglio 2026, il committente sarà tenuto alla redazione e alla consegna ai lavoratori del libro unico del lavoro, nel quale dovranno essere annotati per ciascun mese di attività anche il numero di consegne e l’importo totale erogato al lavoratore.